Что необходимо знать про увольнение в период карантина — igryzone.ru

Увольнение и прием работников в период карантина проходят по правилам трудового законодательства. Но сейчас эти вопросцы стали особо животрепещущими в связи с распространением коронавируса и принятием особых нормативно-правовых актов, регулирующих, посреди остального, и трудовые правоотношения.

С 30 марта по 3 апреля 2020 года Президентом РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) установлены «карантинные каникулы» – нерабочие деньки с сохранением заработной платы. 3 апреля они были продлены до 1 марта 2020 года, с возможностью отмены до истечения обозначенного срока. Основная неувязка для работодателей состоит в том, что термин «нерабочие деньки» Трудовой кодекс (ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина)) не употребляет. И, таковым образом, почти все просто не соображают, как использовать в этот период общие правила увольнения и приема работников в период карантина. Попробуем разобраться.

Что созодать с приемом на работу?

Это, пожалуй, самый обычной вопросец. Специально на этот счет Указ Президента РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) от 25 марта 2020 г. № 206 (главный) и Указ Президента РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) от 2 апреля 2020 г. № 239 (о продлении нерабочих дней) ничего не молвят. Потому предполагается, что все обязано проходить в обыкновенном режиме, согласно ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина). Но необходимо осознавать, что если работодатель (организация либо ИП) попадает под действие указов, то в найме работников нет особенного смысла. Если рабочего процесса нет, то и завлекать к нему новейших служащих – означает, нести безосновательные расходы.

Кто может работать, а кто – нет:

Указы Президента РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) действуют на всех работодателей и носят неотклонимый нрав.
Под исключения попадают лишь определенные работодатели, их перечень вторым указом был несколько расширен.
Вправе работать:

    безпрерывно действующие организации;
    мед и аптечные организации;
    организации сферы обеспечения населения продуктами первой необходимости и продуктами питания;
    организации, выполняющие погрузочно-разгрузочные и ремонтные работы неотложного нрава;
    организации, осуществляющие неотложные работы в форсмажорных ситуациях;
    денежные организации, выполняющие неотложные функции, в особенности в части приема и обеспечения платежей и выплат;
    остальные организации и ИП, которым разрешено работать в определенном регионе решением региональных властей.

Возможность продолжения деятельности и выполнения работниками трудовых функций не значит освобождения от обязательств по профилактике и предотвращению распространения коронавирусной инфекции (Термин означает различные виды взаимодействия чужеродных микроорганизмов с организмом человека).
Организации и ИП, которые попали под «каникулы», так же могут продолжать деятельность, но лишь в части выполнения сотрудниками трудовых функций удаленно (на дому).
Все остальные работодатели должны остановить деятельность вполне либо отчасти – зависимо от того, вполне либо отчасти они попадают под указы Президента и решения местных региональных властей.

Какие выводы можно создать? Принимать на работу не запрещено. Но созодать это необходимо с соблюдением введенных ограничительных мер. И, очевидно, необходимо поразмыслить о фактической необходимости. Что будет далее – непонятно. Меры могут отменить в хоть какой момент, а могут продлить и даже усилить – это все зависит от эпидемиологической обстановки как в стране, так и в определенном регионе, где работодатель ведет свою деятельность.

Можно либо недозволено увольнять

Можно ли уволить работника в период карантина – зависит от 2-ух событий:

Основания увольнения.
Фактической и юридической возможности работодателя оформить увольнение в полном согласовании с законодательством.

Начнем с того, какие предписания на этот счет содержат указы Президента РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) и объяснения отдельных министерств и ведомств? Фактически, никаких. Это означает, что необходимо управляться требованиями и правилами ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина).

Что гласит ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина):

Прекращение трудовых отношений из-за форс-мажорных ситуаций – одно из оснований увольнения работника (ст. 83 ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина)). Но в списке таковых событий нет ничего даже близко пригодного к сегодняшней ситуации. Таковым образом, введение ограничительных мер, карантин и прочее не могут служить поводом для увольнения.
Ссылаться при увольнении на п. 13 ст. 83 ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) (появление ограничений, исключающих выполнение работником собственных функций) – глупо. В этом пт прямо обозначено, что такие ограничения должны быть предусмотрены ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) либо иным законом, а в текущих критериях принимались лишь указы Президента, но не законы.

Таковым образом, вопросцы увольнения должны решаться по соглашению сторон либо по инициативе самого работника, а что касается увольнения по инициативе работодателя – строго при наличии соответственных оснований, установленных ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина). При всем этом работодатель должен соблюдать порядок увольнения, но если он попадает вполне под указы Президента, создать это быть может проблематично. Исключение – дистанционное оформление увольнения, которое предполагает наличие способности для электрического взаимодействия.   

Выводы:

Недозволено уволить работника лишь поэтому, что в стране действуют ограничительные меры, работник находится из-за этого дома и не работает, а работодатель терпит убытки.
При наличии оснований для увольнения, предусмотренных ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), необходимо соблюдать общий порядок увольнения, предусмотренный для определенной ситуации, – обязанность его соблюдения никто не отменял.  
Необходимо ли отрабатывать 2 недельки – это зависит от основания увольнения и критерий выполнения трудовых функций (дистанционно, на рабочем месте либо никак). В целом такую обязанность никто не отменял, но если работодатель остановил деятельность, то она теряет смысл.
Если у работника оформлен больничный, решение всех вопросцев откладывается до истечения срока деяния больничного. Это общепринятое правило для случаев увольнения по инициативе работодателя, и некий «карантинной» специфичности в этом случае нет. Но недозволено не учесть ситуацию, когда работодатель остановил деятельность из-за указов Президента – он практически и юридически не имеет возможность оформить увольнение. Тут всем придется ожидать, пока деятельность будет возобновлена, кроме случаев, когда есть возможность электрического дизайна увольнения.

Как принимать и увольнять работников на карантине

Как принимать и увольнять работников на карантине – это зависит от нескольких событий:

Вправе либо нет работодатель вести деятельность в согласовании с президентскими указами.
Как работает кадровая служба (кадровик) и в целом администрация работодателя – работает, не работает, есть либо нет возможность удаленного (электрического) дизайна приема и увольнения на работу.
Находится либо нет работник на карантине (самоизоляции) либо на больничном, в котором режиме он работает (на рабочем месте, удаленно) либо же совсем не работает, находясь на «карантинных каникулах».

Таковым образом, весьма почти все – по происшествиям. Но непременно необходимо соблюдать нормы ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), санитарно-эпидемиологические правила, требования президентских указов и решения региональных властей в плане ограничительных мер.

Ответственность работодателя за увольнение в период карантина

Ответственность работодателя за увольнение в период карантина можно поделить на две группы случаев:

Нарушение президентских указов.
Нарушение норм трудового законодательства, не связанных с действием ограничительных мер.

При нарушении указов, как и в целом санитарно-эпидемиологических правил, может последовать ответственность:

    по ст. 5.27 КоАП РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) за нарушение трудового законодательства;
    по ст. 6.3 КоАП РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) за нарушение законодательства в сфере санэпидемиологического благополучия людей;
    по ст. 236 УК (Уголовный кодекс — система нормативных правовых актов, принимаемых уполномоченными органами государственной власти) РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, повлекшее томные последствия.

Если для увольнения были основания, предусмотренные ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), и при всем этом вполне соблюден весь порядок увольнения, также нет нарушений положений президентских указов, то ответственность работодателя исключается. Совместно с тем, работодателям необходимо еще выслеживать и региональные нормативные решения, тем наиболее что губернаторам на данный момент дана бо́льшая свобода действий в плане введения и прекращения ограничительных мер. 

Нарушение трудового законодательства в период карантина, обычно, соединено с попытками работодателей обойти действие ограничительных мер либо «придумать» основание для увольнения. Почти все терпят убытки из-за простоя и обязанности выплачивать заработную плату.

Более всераспространены последующие нарушения, связанные с увольнением:

Ставят прогулы в период деяния нерабочих дней, за неоформленный, некорректно либо поздно оформленный больничный.
Не принимают больничный, уклоняются от его принятия и ставят прогул.
Принуждают писать заявление о увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон.
Увольняют работника, которого недозволено (запрещено) увольнять независимо от оснований.

Такие деяния и решения работодателя можно и необходимо обжаловать. Как и любые факты нелегального увольнения в период карантинных мер. На данный момент на это особо акцентирует внимание Правительство, а означает, и все контролирующие органы. Сетовать можно в обыкновенном режиме: профсоюз, трудовая инспекция, прокуратура и трибунал. Очень трудно будет на данный момент достигнуть справедливости, если работник не был официально оформлен. Тут может посодействовать лишь воззвание в прокуратуру и (либо) в трибунал, но, быстрее всего, пригодится много времени и много доказательств для отстаивания собственных прав, а в критериях деяния ограничительных мер решение почти всех вопросцев проблематично в принципе.

Добавить комментарий